Praca zdalna – czy w takim systemie pracy możliwe są nadgodziny?
Praca zdalna to konstrukcja prawna, która została wprowadzona przez, tzw. specustawę z dnia 2 marca 2020 r., będącą reakcją ustawodawcy na zagrożenie epidemiczne związane z COVID-19. Do tej pory w polskim prawie pracy taka konstrukcja nie funkcjonowała, co powoduje pewne trudności związane z dopasowaniem istniejących dotychczas regulacji do nowej rzeczywistości.
Światowa pandemia Covid-19 wymusiła pewne przeorganizowanie się zarówno pracodawców, jak i pracowników. Zaowocowało to spopularyzowaniem, tzw. pracy zdalnej. O tym, czym jest praca zdalna szczegółowo pisałam w artykule z 17 marca (tu znajdziesz link).
Praca zdalna to nie to samo, co telepraca
Na początek krótkie przypomnienie, czym praca zdalna różni się od telepracy:
Praca zdalna polega na wykonywaniu pracy poza miejscem jej stałego wykonywania. I może zostać powierzona w innym miejscu, niż miejsce zamieszkania pracownika. Pracownik wykonujący pracę zdalną nie musi wykorzystywać do niej środków komunikacji elektronicznej.
Czym zatem jest zatem telepraca? Jest to wykonywanie pracy regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Telepracownikiem to osoba, która wykonuje pracę w tych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy (w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej).
Czy w pracy zdalnej możliwe są nadgodziny?
Wiele osób zapewne doświadczyło tego, że praca zdalna wiąże się z trudnym do uregulowania czasem pracy. Jak już wcześniej wspominała, praca zdalna nie jest uregulowana w kodeksie pracy, ale nadal możemy przyjąć, że stosuje się do niej ogólne przepisy prawa pracy.
Co kodeks pracy mówi o nadgodzinach?
Wróćmy do ogólnych zasad związanych z regulacjami czasu pracy. Tydzień pracy pracownika to 40 roboczogodzin, ale ten tygodniowy czas pracy wraz z nadgodzinami nie może przekraczać 48 godzin. Ponadto kodeks pracy mówi o tym, że pracownik powinien mieć zapewnione przynajmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby i 35 godzin w tygodniu.
Nadgodziny (kodeksowa ,,praca w godzinach nadliczbowych”) to w najprostszych słowach praca wykonywana ponad obowiązujące normy czasu pracy. Ale także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii
- szczególnych potrzeb pracodawcy
Liczba godzin nadliczbowych w takich sytuacjach nie może być jednak większa niż 150 w całym roku.
I takie zasady obowiązują również w systemie pracy zdalnej.
Dlaczego jest to tak ważne?
Ponieważ świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże się z konkretną korzyścią finansową po stronie pracownika. Zasadniczo, jest to dodatek w wysokości 50%. Jeżeli pracownik pracuje w nocy, święta, niedzielę lub dni z nadgodzinami obejmują jego dni wolne od pracy, to dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 100% stawki.
Jak można rozliczać czas pracy w pracy zdalnej?
Pierwszym sposobem rozliczania czasu pracy zdalnej może być rozliczanie pracowników z efektów pracy.
Kolejnym sposobem ewidencji czasu pracy pracowników przy świadczeniu jej w formie pracy zdalnej jest monitorowanie aktywności użytkowników na komputerze. Może to być również prowadzone w formie liczników czasu pracy na komputerach i telefonach.
Co najważniejsze, warto takie kwestie sprecyzować już na samym początku współpracy w systemie pracy zdalnej. Można wskazać, m.in. że wykonanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalne tylko po uprzedniej zgodzie od pracodawcy, czy przełożonego. Takie ustalenia zabezpieczają interesy zarówno pracodawcy, jak i pracownika.
Jak można udowodnić czas świadczenia pracy zdalnej, w tym w godzinach nadliczbowych?
Jest to możliwe za pomocą wszelkich dowodów, w tym świadków, wszelkich zestawień, programów monitorujących aktywność, ale nawet takich jak, np. nagrywanie wykonywanej pracy.